Nilalaman

• Pangunahing Pagkakaiba
• HRM kumpara sa SHRM
• Tsart ng paghahambing
• Ano ang HRM?
• Mga Tampok
• Ano ang SHRM?
• Mga layunin
• Mga pananaw
• Pangunahing Pagkakaiba
• Konklusyon

Pangunahing Pagkakaiba

Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng HRM at SHRM ay iyon HRM lumalawak sa Pamamahala ng Human Resource; iginiit nito ang pagpapatupad ng mga prinsipyo ng pamamahala para sa pamamahala ng mga nagtatrabaho sa isang samahan, at SHRM lumalawak sa Strategic HRM; ay ang proseso ng pag-align ng diskarte sa negosyo sa mga kasanayan sa yaman ng tao ng kumpanya, upang makamit ang madiskarteng mga layunin ng isang samahan.

HRM kumpara sa SHRM

Ipinapahiwatig ng HRM ang proseso ng paggamit ng mga tao, pagbuo ng kanilang mga kasanayan / kakayahan, at paggamit ng kanilang mga serbisyo. Ang proseso ng HRM ay walang anumang mga espesyal na patakaran para sa iba't ibang mga lugar tulad ng pangangalap, pagsasanay, at paggamit ng mga serbisyo samantalang, sa SHRM, may mga tukoy na patakaran na tinukoy para sa mga dalubhasang larangan. Sa HRM, walang natatanging mga tao para sa iba't ibang mga lugar samantalang sa SHRM mayroong iba't ibang mga tao na bihasa sa mga tiyak na lugar. Kapag ang HRM ay may mga panandaliang layunin lamang, ang SHRM ay para sa pangmatagalang mga layunin. Kapag ang mga HRM ay may mga dalubhasa sa kawani, ang SHRM ay may mga tagapamahala ng linya. Habang ang mga tradisyunal na sentro ng HRM higit sa lahat sa mga relasyon sa empleyado, ang SHRM ay nakatuon sa pakikipagtulungan sa mga panloob at panlabas na mga customer. Kung isinasaalang-alang ang disenyo ng trabaho, mayroong isang malakas na dibisyon ng paggawa at pagiging espesyalista sa independensya sa HRM. Sa kabilang panig, ang job division sa SHRM ay nababaluktot. Kapag ang mga HRM ay may mga dalubhasa sa koponan, ang SHRM ay may mga tagapamahala ng linya.

Tsart ng paghahambing

HRM	SHRM
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao (HRM) ay kinabibilangan ng pamamahala ng manggagawa ng samahan sa isang kumpleto at nakaayos na paraan	Ang SHRM ay isang function ng managerial na kasama ang pag-frame ng mga estratehiya ng HR sa isang paraan upang idirekta ang mga pagsisikap ng mga empleyado patungo sa mga layunin ng samahan
Kontrol
Stringent control sa mga empleyado	Nagpapakita ito ng kahinahunan
Kalikasan
Reaktibo	Aktibo
Pananagutan
Cost center	Sentro ng pamumuhunan
Ang Pananagutan ay Sinungaling
Dalubhasa sa kawani	Linya ng manager
Baguhin
Nagbabago ang mga tao	Nagbabago ang mga panimula
Lapitan
Galit	Pinagsama
Pangunahing Salik
Kapital at produkto	Tao at kaalaman
Saklaw
Nag-aalala sa relasyon ng empleyado	Nag-aalala sa mga panloob at panlabas na relasyon
Oras ng Horizon
Panandalian	Pangmatagalan

Ano ang HRM?

Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao (HRM) ay nagsasaad tungkol sa mga paraan ng pamamahala ng mga tao sa samahan na nagbibigay sa mga nakamit ng pangwakas na mga layunin nito. Ito ay isang hanay ng mga magkakaugnay na patakaran na ginagamit sa pamamahala ng mga tao. Bukod dito, ipinahayag ito bilang isang kumbinasyon ng apat na pangkaraniwang proseso o pag-andar (siklo ng mapagkukunan ng tao) na gumanap sa lahat ng mga samahan:

• Pinili: Ang pagtutugma ng magagamit na mapagkukunan ng tao sa mga trabaho
• Pagpapahalaga sa Pagganap Sinusuri ang kasalukuyang mga pagtatanghal ng mga indibidwal
• Premyo: Ito ay isang uri ng isang diskarte sa pagganyak na ginamit upang hikayatin ang mga empleyado na bumuo ng karagdagang mga kakayahan.
• Pag-unlad: Upang makabuo ng isang karampatang manggagawa.

Mga Tampok

• Ang mga tagapamahala ay may pananagutan upang matiyak ang pagkakahanay ng mga mapagkukunan ng tao kasama ang mga istratehikong patakaran ng samahan.
• Dapat silang magkaroon ng layunin na maitaguyod ang mga patakaran upang pamahalaan ang mga aktibidad na mabuo at ipinatupad nang mas epektibo.

Ano ang SHRM?

Ang SHRM ay tungkol sa pag-aayos o pag-align ng mga mapagkukunan ng tao sa mga madiskarteng layunin ng mga samahan na nangangahulugang pinapayagan nito ang pagsasama ng mga kasanayan sa HRM sa mga estratehikong plano nito sa pamamagitan ng pagsasama ng isang pananaw ng HRM sa paggawa ng desisyon. Ang estratehikong HRM ay nagsasaad tungkol sa mga layunin ng kumpanya, plano at kung paano kailangang makamit ang mga layunin sa negosyo sa pamamagitan ng mga tao. Ang madiskarteng HRM ay isang proseso na nagreresulta sa pagbuo ng mga diskarte sa HR, na pinag-isa ang patayo at pahalang sa mga estratehiya ng negosyo. Ang mga estratehiyang ito ay nagpapakita ng mga inaasahan ng pangkalahatang samahan na kapaki-pakinabang para sa pagiging epektibo ng organisasyon at din sa pagkontrol sa mga tao sa pamamagitan ng resourcing, pag-aaral at pag-unlad, gantimpala at pakikipag-ugnayan sa mga empleyado.

Mga layunin

• Pagkamit ng isang karampatang kalamangan sa pamamagitan ng kapital ng tao.
• Paglalapat ng estratehikong plano sa pamamagitan ng mga tao.
• Ang pagsasagawa ng isang sistematikong pamamaraan sa pagtukoy ng patutunguhan ng samahan at ang landas na kailangang sundin.

Mga pananaw

• Ito ay isang paraan ng iskedyul o pagpaplano.
• Ito ay isang maayos na diskarte sa disenyo at pamamahala ng mga sistema ng tauhan patungkol sa patakaran sa pagtatrabaho at diskarte sa manggagawa.
• Kahit na ang mga aktibidad at patakaran ng HRM sa ilang tahasang diskarte sa negosyo.
• Kinokontrol nito ang mga tao ng samahan bilang isang madiskarteng mapagkukunan upang makamit ang isang karampatang kalamangan.

Pangunahing Pagkakaiba

1. Ang pamamahala ng nagtatrabaho ng samahan sa isang masinsinang at nakabalangkas na pamamaraan ay tinatawag na Human Resource Management o HRM. Ang isang function ng managerial na nangangahulugang pag-frame ng mga diskarte sa HR sa isang paraan upang idirekta ang mga pagsisikap ng mga empleyado patungo sa mga layunin ng isang samahan ay kilala bilang SHRM.
2. Sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang responsibilidad ng manggagawa ay nasa mga kawani ng mga kawani, habang sa madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang gawain ng pamamahala ng mga manggagawa, ay nakadamit sa mga tagapamahala ng linya.
3. Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay binibigyang diin sa mga relasyon ng empleyado, matiyak ang pagganyak ng mga empleyado, at ang firm din ay sumusunod sa mga kinakailangang batas sa pagtatrabaho. Sa kabaligtaran, ang mga sentro ng SHRM ay nakikipagtulungan sa mga panloob at panlabas na mga grupo ng nasasakupan.
4. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa responsibilidad, ang isang maginoo na HRM ay isang sentro ng gastos. Kabaligtaran sa isang madiskarteng HRM na isang sentro ng pamumuhunan.
5. Ang HRM ay sumusunod sa isang pira-piraso na diskarte, na binibigyang diin sa paglalapat ng mga prinsipyo ng pamamahala habang pinamamahalaan ang mga tao sa isang samahan. Kaugnay nito, sinusubaybayan ng SHRM ang isang pinagsamang diskarte, na kinabibilangan ng diskarte sa negosyo sa mga kasanayan sa HR ng kumpanya.
6. Itinataguyod ng HRM ang mga panandaliang layunin at kinalabasan ng negosyo, ngunit itinataguyod ng SHRM ang mga pangmatagalang layunin at resulta ng isang negosyo.
7. Ang pangunahing elemento sa HRM ay ang kapital at mga produkto, ngunit ang mga tao at kanilang kaalaman ay ang mga bloke ng konstruksyon ng SHRM.
8. Sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang mahigpit na kontrol sa mga empleyado na isinagawa. Sa kabaligtaran, sa madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, walang kinakailangang kontrol, sa halip ang mga patakaran para sa pamamahala ng lakas-paggawa ay walang katotohanan.

Konklusyon

Sa konklusyon, ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ang paghati sa paggawa, dalubhasa ay matatagpuan sa disenyo ng trabaho, hangga't sa estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao, cross-pagsasanay at mga koponan na isiniwalat sa disenyo ng trabaho.